Мотивация труда
Мотивация труда (от франц. motif— побуждение) — это побуждение к активной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных для человека потребностей (в признании, самореализации, принадлежности к сильным личностям и т. д.). Мотивы — внутренние факторы (потребности к труду), тесно связанные с ценностями и ценностными установками. Мотивы труда — еще один и более важный шаг от принудительного труда к свободному. Мотивация служит объектом изучения многих наук, в том числе психологии, социальной психологии и социологии. Предметом социологии выступают статистически значимые, зафиксированные в эмпирических измерениях, типологически сгруппированные мотивы поведения различных социальных групп (профессиональных, функциональных, демографических), а также объективные условия и механизмы регуляции поведения. Анализ мотивации в сфере труда состоит в выявлении и структурировании ее содержательных компонентов, форм перехода «мотивирующего фактора» в «фактор поведенческий».
Изучение мотивов трудового поведения в социологии предполагает: 1) раскрытие механизма перевода субъективной ситуации обоснования и выбора условий реализации поведения в процесс принятия решений; 2) содержательный анализ мотивированных поступков, сознательно направленный на реализацию личностно или общественно значимых установок; 3) структурирование предметной стороны мотивационных процессов, т. е. субъективно осознанных стимулов, детерминирующих логику и направленность человеческого поведения; 4) анализ доминирующих мотивационных структур, обусловленных особенностями образа жизни профессиональных групп; 5) изучение устойчивых стереотипов и типов мотивации трудового поведения на различных стадиях жизненного цикла; 6) выделение доминирующих мотивов, отражающих структуру межличностного общения; 7) разработку процедур и методов мотивационного управления поведением через воздействие на личностные диспозиции в целях формирования позитивных ориентации.
Конкретная среда выступает зоной специализированной трудовой деятельности и превращается в устойчивое поле реализации работника только в контексте личностно значимых интересов, потребностей и приоритетов. Они составляют фундамент того жизненного пути и той трудовой перспективы, которые человек формировал на различных этапах социализации. Труд как процесс жизнедеятельности — многоальтернативное поле субъектнообъектных отношений. Степень напряженности включения индивида в трудовой процесс варьируется в широком диапазоне — от формального участия до активной заинтересованности Не существует однозначно жесткой зависимости между требованиями, предъявляемыми индивиду рабочим местом, организацией труда, социальными институтами, обществом.
Системы мотивов, определяющие трудовое поведение, существенно различаются. Человек принимает важные решения, связанные с выбором места жительства, учебы, профессии, т. е. совершает кардинальный ценностный выбор, влияющий на дальнейшую перспективу жизненного пути. В других случаях он принимает второстепенные решения, ни на что не влияющие либо преследующие промежуточные цели. Естественно, мотивация, ее интенсивность или напряженность в обоих случаях различны. Можно предположить, что напряженность мотивации тем выше, чем значительнее изменения в жизненной ситуации, которые ожидаются вслед за принятием решения.
Трудовая мотивация — это процесс выбора и обоснования способа участия человека в производственной деятельности. Трудовое поведение членов общества в значительной степени определяется различными внутренними побудительными силами: потребностями, интересами, желаниями, стремлениями, ценностями, идеалами социального процесса мотивации трудовой деятельности. Можно выделить следующие уровни мотивации в зависимости от того, какие виды потребностей доминируют в качестве приоритетных на той или иной фазе жизненного и трудового цикла.
1. К мотивам трудового поведения относятся:
— мотивы по обеспечению жизненно важных благ, посредством которых удовлетворяются первоочередные и наиболее важные социальные потребности. Легко проследить их связь с материальной заинтересованностью, с ориентацией на заработок. Основная направленность таких мотивов — обеспечение себя и членов своей семьи;
— мотивы призвания, фиксирующие осмысленное стремление человека соединить свою функциональную активность с определенным родом занятий;
— мотивы престижа, выражающие стремление работника реализовать свою социальную роль, занять достойный социальный статус. Важнейшее место в структуре данных мотивов занимают доминирующие в тех или иных социальных группах эталоны достижения и соответствующие им эталонные образцы поведения.
2. Мотивы, связанные с реализацией предписанных и интерна - лизованных социальных норм. Это могут быть социально значимые ценности, которые задаются социально-экономической системой в целом, конкретным коллективом (организацией) или конкретной профессиональной группой. Среди них выделяют гражданские, морально-патриотические и идейно-политические мотивы; мотивы коллективной солидарности, принадлежности к организации; мотивы, связанные с ориентацией на значимые ценности, традиции, ритуалы.
3. Мотивы выбора широкого круга социальных и профессиональных целей; социальной и профессиональной мобильности; преодоления статусно-ролевого и социально-психологического дискомфорта. Можно выделить мотивы, в основе которых лежат эмоциональные факторы, а также мотивы отклоняющегося поведения (вредные привычки и склонности, узкоэгоистические интересы).
В жизненной и производственной ситуациях подобные мотивы зависят от очередности того круга профессиональных задач, которые человек решает в данный промежуток времени, от приоритетности тех или иных потребностей, установок и ценностей.
