Социо-инженерные методы решения социальных проблем и развития социальной организации

Социоинженерный подход сложился в рамках индустриальной социологии в 30-х гг. XX века. С распространением идей теории «человеческих отношений» в организациях появился социальный работник, в задачу которого входили решение проблем стабильности персонала и улучшение взаимоотношений в социальной организации. Выполнение таких функций потребовало проведения социологических исследований, ориентированных на решение практических проблем. В последующем на смену отдельному социальному работнику пришли специализированные социологические службы, расширившие круг решаемых социальных проблем, охватывая обследованиями не только рядовых членов организации, но и руководящий состав.

Наиболее характерные черты социо-инженерного подхода следующие:

— ориентация на изучение и изменение искусственных социальных систем, прежде всего социальных организаций;

— применение научных методов и средств в социальном управлении;

— непосредственная включенность прикладной социологии в практику социального управления;

— установка на использование социальных ресурсов, человеческого потенциала в организациях;

— создание постоянных или временных служб, профессионально занимающихся социальной работой.

Прежде всего осуществляется ориентировочный зондаж изучаемого социального объекта и оценивается реальная ситуация путем ее сравнения с нормативной моделью. Различие между существующим положением дел и желательным выступает основой выделения решаемой социальной проблемы. Вариант решения представляет собой идею или гипотезу, которая должна содержать какие-либо способы достижения целей социального управления. При этом составляется исчерпывающий перечень мер, позволяющих максимально сблизить или привести в соответствие реальную ситуацию и нормативную модель.

Сбор и анализ информации служат средством уточнения и выбора гипотетических решений, на основе которых вырабатываются и реализуются практические рекомендации, осуществляется прогноз возможных проблемных ситуаций в связи с нововведениями. Такой неоднократно повторяемый цикл решения социальных проблем составляет основу социального управления в организации.

Методы социоинженерной деятельности постоянно совершенствуются, видоизменяются и корректируются в соответствии с возникающими задачами и условиями. В их основе лежат различные виды прикладных, социологических исследований.

Социальная диагностика — метод оценки состояния социального объекта. Воздействие на организацию здесь основывается на само - рефлексии, в результате которой показ истинного состояния порождает потребность в совершенствовании работы («эффект зеркала»). В ходе социальной диагностики могут решаться следующие задачи:

— выявление приоритетности отдельных социальных проблем;

— анализ и оценка отдельных показателей социального развития;

— анализ и оценка состояния социальной организации в целом;

— оценка результатов социального развития за определенный период;

— оценка эффективности проведенных мероприятий и др. Социальное планирование — метод научного определения целей организации и средств их реализации, при котором общие цели конкретизируются в виде системы частных целей и выражаются совокупностью социальных показателей, если они не задаются вышестоящими инстанциями. Чаще всего ведется путем экстраполяции существующих тенденций.

Социальное прогнозирование. В отличие от плана, который носит директивный характер и предусматривает однозначное решение, прогноз имеет вероятностный характер и содержит альтернативы. Социальное нормирование — метод исследований и разработок, с помощью которого решаются проблемы построения и использования нормативов, выражающих типичные требования к функционированию социальных организаций.

Социальное программирование — разновидность социального планирования, при которой детально определяются этапы решения достаточно крупных проблем, намечаются средства, мероприятия, сроки, ожидаемые результаты.

Социальное проектирование состоит в научно обоснованном определении основных параметров будущей социальной организации с их привязкой к конкретным условиям ее функционирования.

Социальное консультирование — метод совершенствования практики социального управления и экспертной помощи руководителям в решении стоящих задач. Консультирование осуществляют профессиональные консультанты, консультационные организации, научные работники, специалисты.

Разработка социальных технологий предполагает четкую фиксацию способов и средств организации социальных процессов, действий органов управления и исполнителей, осуществляемых в определенной последовательности. Социальные технологии позволяют объединить действия руководителей и исполнителей в единую систему, четко определив границы действий каждого, снизить издержки на подготовку и проведение отдельных мероприятий, накапливать опыт решения социальных проблем.

Деловые игры — метод имитации совместной деятельности с введением участвующих в конкретные должности. Одной из разновидностей этого метода выступают инновационные игры, которые проводятся с целью разработки и внедрения нововведений в организациях.

Методы групповой работы основаны на совместной работе в небольших группах (3 — 7 человек) над определенным заданием по решению сложных проблем; иногда используются для обучения и повышения квалификации руководителей. Примером методов групповой работы могут служить «мозговая атака» и «метод Дельфи»,

«Мозговая атака» («мозговой штурм») представляет собой разовый обмен идеями между экспертами в условиях личных контактов с применением различных мер стимулирования творческой активности. Рекомендуется привлекать участников примерно одного должностного статуса. Каждый эксперт должен стремиться к максимальной раскованности мышления и не бояться высказывать самые невероятные и парадоксальные идеи. Необходимо создать обстановку доброжелательности по отношению к чужим идеям, готовности их развить. Обсуждение может происходить как своеобразная игра между теми, кто генерирует идеи, и теми, кто оценивает их, стимулирует дальнейшее развитие или способствует «угасанию» в случае их малопродуктивное™.

«Метод Дельфи» («дельфийская техника») предполагает отказ от контактов между экспертами, проведение опроса в несколько туров, ознакомление экспертов во втором и последующих турах с результатами опроса в предшествующих турах. Обеспечивая анонимность при проведении опроса, дельфийский метод дает равные возможности всем членам группы спокойно и всесторонне продумать свою точку зрения, не подвергаться влиянию отрицательных факторов непосредственного общения.

Одной из основных особенностей дельфийской техники считается стремление получить минимальный разброс взглядов. Согласие между участниками опроса достигается благодаря осуществлению ряда туров. После первого тура эксперты знакомятся с позицией всех участников. Во втором туре они имеют возможность либо сблизить свое мнение с позицией большинства, либо обсудить причину отклонения. В третьем туре эксперты получают новую возможность пересмотреть свою точку зрения. Организаторы опроса обращают внимание не только на общие согласованные мнения, но и на мнения тех, кто сохранил свою особую позицию. Перечисленные и другие методы социальной инженерии наиболее эффективны при их комплексном использовании. Примером такого комплексного применения многих методов служит концепция «организационного развития». Появление такой концепции обусловлено необходимостью обеспечения гибкости и адаптивности социальных организаций, способности перестраивать их работу, исходя из меняющихся условий обстановки.

Один из авторов концепции — Р. Бекхард рассматривает организационное развитие как целенаправленную работу, осуществляемую руководством для увеличения эффективности и жизнеспособности организации посредством планируемых изменений процессов, протекающих в ней, с использованием при этом знаний и методов науки о поведении и науки управления. Это не обычная программа повышения эффективности отдельных частей организации, а долгосрочная программа осуществления и закрепления изменения в деятельности организации в целом. Главная задача при этом состоит в том, чтобы добиться значительных изменений в отношениях, поведении и в результатах работы людей в организации.

Авторы концепции пытаются разработать единую технологию организационных изменений, обеспечить их признание и закрепление организацией вместе с использованием тех моделей поведения людей, которые должны привести к лучшему пониманию целей организации, к принятию более твердых обязательств, к повышению роли каждого исполнителя в достижении поставленных целей. Усилия направляются на то, чтобы интегрировать личные потребности роста и развития работника с целями и задачами организации для повышения эффективности ее работы.

В подходе проявляется стремление к комплексному охвату различных отношений в организации — формальных и неформальных, социально-психологических и технологических, к разработке механизма «включения» работников в процесс изменений для повышения жизнеспособности организации. Совершенствованию подлежат процессы коммуникации, принятия решений, разрешения конфликтов. В общении людей поощряется открытость и откровенность. Руководители вознаграждаются не только за общие результаты работы, но и за рост и развитие своих подчиненных. Таким образом, решается проблема, как объединить всю социальную энергию, которой располагает организация, и направить ее на достижение целей организации.

Технологически весь процесс организационного развития предусматривает пять последовательных этапов:

— формулировка и оценка критических проблем организации;

— постановка предварительного диагноза;

— планирование совместных действий;

— осуществление запланированных действий;

— оценка результатов проведенных изменений.

При этом предусматривается последовательный переход в решении проблем от высших уровней управления к низшим.

На первом этапе работа начинается с выявления того, как главные руководители организации понимают возникшие проблемы. Они дают примерную оценку критическим проблемам, решение которых могло бы существенно улучшить функционирование организации. На втором этапе собираются необходимые данные и ставится диагноз по всем ранее отмеченным проблемам функционирования социальной организации. На третьем этапе проводится уточнение общих целей программы организационного развития и средств для их достижения, уточнение круга специалистов, привлекаемых для осуществления мероприятий. На четвертом этапе непосредственно осуществляются выработанные действия по изменению социальных отношений и процессов в организации. На последнем, пятом этапе через определенное время собираются сведения для оценки нового состояния всей системы отношений в организации. Затем весь цикл организационного развития может быть повторен.

Таким образом, концепция «организационного развития» позволяет реализовать все методы социальной инженерии и воплощает в себе комплексный подход к социальному управлению. Как социоинженерные методы решения социальных проблем, так и концепция «организационного развития» могут использоваться социологами для повышения эффективности организации и ее развития в социальном отношении.

Социальная организация выступает объектом и средством социального управления. Основное ее назначение — производство социального порядка. Эффективность социальной организации обеспечивается целенаправленностью, эмерджентностью, иерархичностью, самоорганизацией, коммуникацией, гармоничным взаимодействием формальной и неформальной структур. Глубокое изучение и учет закономерностей функционирования организации и методов ее развития в социальном отношении выступают необходимыми условиями успешного решения задач, стоящих перед руководителями.