Формальная и неформальная структуры социальной организации
Социальные образования по своему строению относятся к числу сверхсложных систем. Это обусловлено множественностью элементов, в качестве которых выступают способы действий людей, многообразием связей между ними, высоким уровнем неопределенности действий и их результатов. Уровень сложности социальных процессов, как правило, превышает возможности управления ими.
С давних пор люди искали способы «ухода от сложности», упрощения отношений в социальных общностях, повышения предсказуемости и упорядоченности поведения людей. Исторически сложились два основных способа образования социальных структур, которые отражаются в социологии организаций в понятиях формальной и неформальной структуры, иногда называемых формальной организацией и неформальной организацией.
Первый из этих способов — формализацию социальных отношений можно считать одним из самых замечательных и древних изобретений человечества в области социальной инженерии. Упрощая социальные отношения путем их ограничения с помощью безличных норм и правил, закрепленных в официальных документах, законах, инструкциях, формализация сделала поведение людей, социальных общностей и групп в определенной мере предсказуемым и управляемым и позволила создавать эффективные организации.
Формальная структура социальной организации представляет собой совокупность взаимосвязей и отношений между подразделениями и рабочими местами в форме узаконенных безличных требований, стандартов, образцов и норм поведения. Все они фиксируют ролевые предписания и формальный статус должностей независимо от того, кто их занимает. Формальная структура образует каркас отношений в организации, придает ей необходимую устойчивость, закладывает основу социального порядка. Социологи и теоретики социального управления многократно пытались разработать общие подходы к технологии построения формальной структуры, обеспечивающей эффективное функционирование социальной организации. Наиболее известной разработкой в этом отношении является идеальный тип административной организации М. Вебера. Он выделил шесть основных требований к формальной структуре организации.
1. Строгое формальное определение задач и обязанностей каждого из звеньев организации. Вся деятельность, необходимая для достижения стоящих перед организацией целей, расчленяется на элементарные, простейшие операции. Четкое разделение труда делает возможной высокую степень специализации. Специализация же способствует повышению квалификации и дает возможность отбора персонала в соответствии с его качествами.
2. Организация строится на принципах иерархии, т. е. позиции или должности организованы в иерархическую структуру власти. Обычно такая иерархия имеет форму пирамиды, в которой каждое должностное лицо ответственно перед вышестоящими как за свои собственные решения и действия, так и за решения и действия своих подчиненных и в которой каждое должностное лицо располагает властью над теми, кто находится ниже его. Величина власти начальника над подчиненными четко обозначена.
3. Решения и действия должностных лиц управляются формально установленной системой правил и инструкций. Деятельность в таких административных организациях означает применение этих общих инструкций к конкретным ситуациям. Инструкции обеспечивают единообразие деятельности и вместе со структурой власти дают возможность координировать ее различные виды, обеспечивать стабильность организации.
4. Формальная организация располагает специальным административным штатом, в задачу которого входит обеспечение ее функционирования, прежде всего функционирования ее каналов коммуникации; если так называемый производственный штат участвует в достижении целей организации непосредственно, то административный персонал участвует в достижении этих целей лишь опосредованно, путем поддержания ее функционирования.
5. Должностные лица в своих контактах с клиентами и другими должностными лицами обязаны руководствоваться безличной ориентацией. Сотрудник должен отбросить все личные соображения и сохранять полнейшую эмоциональную беспристрастность. Подобным же образом следует обращаться и с подчиненными. Такой формальности отношений способствует социальная дистанция между иерархическими уровнями, должностными лицами и их клиентами.
6. Наем организацией сотрудников предусматривает их продвижение по службе. Служба — это карьера. Должна существовать система продвижения в соответствии со старшинством или успешной деятельностью. Наем основывается на профессиональных качествах, а не на политических, семейных и других связях. Должностные лица не выбираются на должности, а назначаются, завися, таким образом, от вышестоящих начальников, а не от какой-либо группы. Служащие должны быть ограждены от произвольного увольнения.
М. Вебер считал, что эти черты формальной структуры в их сочетании способны обеспечить высокую эффективность организации. Многие последующие разработки уточняли и конкретизировали данные положения или рассматривали более частные проблемы построения формальной структуры, но основа такого подхода оставалась. Формальная структура должна строиться на принципах рациональности, закреплять безличные отношения и должна быть ориентирована прежде всего на проведение управляющих воздействий сверху вниз.
Второй способ упорядочения социальных отношений, порождающий неформальную структуру организации, базируется на других принципах и источниках регуляции поведения людей. Неформальная структура складывается снизу вверх и закрепляет прежде всего результаты процессов самоорганизации. Она отражает личные особенности работников и отношения между реальными людьми, а не между должностями. Многие нормы при этом носят ситуационный характер, что придает неформальной структуре гибкий и подвижный характер.
Неформальная структура содержит в себе как неформализованные служебные и деловые связи, так и социально-психологические зависимости, возникающие в ходе общения людей. Значительное влияние на складывающиеся отношения оказывают взаимные симпатии и антипатии, национальные, возрастные, профессиональные и другие факторы социальной дифференциации.
Порождение неформальной структуры в организации обусловлено рядом причин, к числу которых относятся:
— невозможность формализовать всю совокупность социальных отношений в организации;
— необходимость учитывать в структуре организации специфические особенности и качества конкретных людей;
— необходимость реагировать на изменения внешней среды организации;
— неизбежность возникновения в организации непредвиденных ситуаций, требующих новых подходов к решению возникающих проблем.
Реально неформальная структура функционирует в виде сети неформальных групп. Эти группы имеют много общего с формально закрепленными подразделениями. У них есть свои лидеры, своя иерархия, существуют неписаные правила и нормы поведения, которые подкрепляются негласной системой поощрений и санкций. В любой организации имеется неформальная коммуникация в виде слухов и доверительной информации, которая иногда оказывается более действенной, чем официальная информация.
Побудительными причинами вхождения человека в неформальную группу чаще всего оказываются неудовлетворенные потребности в близком общении, необходимость взаимопомощи и взаимозащиты, завоевание уважения, признания компетентности и т. д. Неформальные группы осуществляют социальный контроль над своими членами путем установления групповых норм приемлемого и неприемлемого поведения. Они могут инициировать перемены в организации или сопротивляться им, выдвигать неформальных лидеров, поддерживать официальных руководителей или ослаблять их влияние.
Обе структуры вносят свой вклад в реальный социальный порядок, взаимодополняют друг друга, обогащают и совершенствуют внутриорганизационные связи. Синергетический эффект взаимодействия структур обеспечивается соответствующей мерой формализации отношений, которая в свою очередь определяется характером решаемых организацией задач. Общий подход здесь следующий: чем выше роль творчества, чем больше требуется гибкости, умения приспособиться к изменившимся условиям, тем активнее необходимо использовать индивидуальные особенности каждого человека, тем менее должна быть формализована структура организации.
